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    团队生产、剩余分享与ESOP模式_消费者剩余的生活例子

    时间:2018-12-30 18:17:08 来源:myyuju个人图书馆 本文已影响 myyuju个人图书馆手机站

      摘 要:对劳动力单一工资分配论的分析表明,该分配制度导致了团队生产中各产权主体权责利关系的不对称和劳动力产权实现的不充分,不能保证企业产权组合的效率与公平。基于员工持股的ESOP模式使各产权主体问的博弈关系发生了变化,在一定条件下,这有助于维护社会公平、促进产权组合效率的提升。我国的相关实践正处于发展初期,需要规范引导,加强各方面建设。
      关键词:团队生产;ESOP模式;员工持股;产权
      中图分类号:F271文献标识码:A文章编号:1005―0892(2006)1l一0071―04
      20世纪50年代中期之后,在西方各国发展起来的ESOP(即员工持股计划)模式,通过改善企业股权结构,让劳动者持有企业股票,参与剩余分配,对维护职工收益权、激发雇员积极性、提高企业经济效益,起到了重要作用。然而,自20世纪90年代以来,该制度在我国遇到了一定的困难。在实践中,这一模式的试行被认为稀释了国有资本,存在向职工转嫁企业债务与风险、强制职工平均化购买等问题,为此,中国证监会于1998年11月发布了《关于停止发行公司职工股的通知》,上市公司内部职工股股票数额及其占全部股票数额的比重因此而持续下降,由最高峰1998年末的51.7亿股(每股面值一元)占全部股票数额的2.05%,降至2006年2月末的3.94亿股占全部股票数额的0.051%;在学术界,它也引发了广泛争议:质疑者认为,员工持股论具有很大片面性,不能解决国有企业面临的根本难题;支持者则表示,“劳者有其股”是解决传统公有制实现形式严重忽视劳动者主体地位的较好途径,是体现社会主义市场经济本质(即在承认劳动力产权基础上的人民市场经济)的要求。另外,还有一些学者通过借鉴国外经验对我国相关实践提出了发展思路。
      笔者认为,员工持股是社会化大生产的产物,体现了企业产权组合的团队生产性质。因此,本文从一个新的视角,即团队生产中产权与制度演进的角度,说明传统单一工资制的不合理性、ESOP模式的效率改进及其条件,以此为我国的ESOP实践提供理论依据和相应举措。
      
      一、单一工资制下收益权安排的不合理性
      
      作为一种行为性规范,产权规定了各行为主体的权责利关系,成为交易中人们形成合理预期的必要条件,产生了对外部性内在化的激励。然而,由于信息成本和交易费用等因素的存在,产权界定不可能是完全的,由此,产生了行为看之间讨价还价并变更原有制度的可能性。相应地,制度均衡的稳定性及其效果就主要依赖于所界定和改进的产权,能在多大程度上实现相关主体权责利的对称性。
      西方学者认为,在团队生产的条件下,资本获取利润、管理者得到剩余索取权、工人获取工资,是基于不同要素的生产率或贡献率,并且,这种报酬设计会导致资源有效配置。考察相关文献可以看出,该结论与其分析中隐含的假设前提密不可分,即:各产权主体在谈判中具有事实上的平等关系;边际产品价值可以清晰度量,同类及不同投入之间可以比较生产率高低;对管理者和普通员工的激励与监督是有效的。因为只有在这三个假定成立的条件下,追求各自利益最大化的各要素所有者才能实现付出与收益的对等,从而实现有效率的稳定均衡。但问题是,这三个假定在实际的企业运行中很难得到满足。对劳动力的单一工资分配导致的实际结果是,收益权向外部投资者和管理者倾斜,使各产权主体之间权责利不对称和劳动力产权实现不充分,无法保证企业产权组合的有效性。这是因为:
      1.在企业控制者与劳动者之间的契约设计过程中,各产权主体事实上是不平等的。
      一方面,在企业成长过程中,固定要素的投入、建立和改进制度的成本以及经营风险,会随着企业规模的稳定化和市场地位的巩固而削减。并且,当企业处于稳定发展阶段,即使发生新的技术、制度和市场变革,相应的成本增加也不再由最初的发起人单独承担,而是由团队成员共同分担,如劳动力适应工种转换的额外努力等;但另一方面,由于投资者或管理者掌握了制度安排的控制权,再加上失业人口的存在,分散的一对一谈判以及再就业的摩擦成本,又会使工人处于弱势地位,造成既得利益者具有垄断势力和先发优势,从而形成对收入分配份额调整的阻滞,使成本与责任变化不能带来收入分配份额的相应变动。另外,劳动力还有一个自我增殖问题。当劳动力因经验积累、教育和健康状况改进而提高生产效率时,对他们努力的不对称信息和工资刚性,也会使劳动力的付出与报酬不一致。
      2.生产率和边际产品价值分配论缺乏根据。
      西方产权学派认为,联合生产中的报酬分配,与生产率或贡献率相一致性,可以根据每一要素的边际产品价值来进行分配。这一论点既抽象掉了市场因素的作用,又忽略了生产率、贡献率和边际产品价值的计量困难与比较基础。一是对于设计报酬分配的人而言,各要素的生产率与边际产品价值,只能基于主观判断得到一个模糊、笼统的认识,这使其不可能成为与实际情况相符合的绝对标准。二是在理论上,对各要素生产率与边际产品价值的计量,都是在其它要素投入量给定条件下得出的。而在实际经济中,一种要素投入数量和质量的变化,往往与其他要素的变动不可分离,不同要素的每种指标,包含有不同的计量单位,每种要素的边际产品价值还会因基数和变动比例不同而有差异。因此,这些指标在各要素之间根本不具有可比性,也不应将生产率或贡献率与边际产品价值对等起来。由此表明,在单一工资制下,企业中各要素的收入份额,不是纯粹依赖于贡献大小确定的,市场环境和经济主体的策略空间及影响,更具有决定意义。
      3.在获得剩余索取权后,激励和监督管理者的有效性依然要靠其他条件来保障。
      根据阿尔钦与登姆塞茨的观点,企业制度的有效性,要依赖于对管理者和普通员工的激励与监督。但对此,他们只是从企业与市场两方面笼统地加以说明,没有做进一步论证。这里的问题是:在团队生产中,监督管理者不应仅仅是资本所有者的事情;企业权利的集中会产生影响费用和腐败问题;同时,在不对称信息环境下,如果除经营者之外的投资者全部为外部股东,还会产生道德风险问题(代理成本)。这时,由于经营者受利益驱动增加非现金消费支出等行为,不仅会降低企业的价值,而且会使投资者与工人共同受损,使企业目标函数偏离契约设定的轨道。
      以上分析表明,劳动力单一工资分配制度既不可能做到公平,也不能保证效率,需要有新的分配制度。ESOP模式正是这种背景下的产物。
      
      二、ESOP模式下的产权组合效率与条件
      
      纵观美、日、英等国的ESOP模式实践,虽然在具体操作上各不相同,但其中也有许多共同之处,如:信贷支持下的自愿认购与企业补贴或股票奖励相结合;以工资级别或工作年限为基准,股权分配差别化;对股票的支配,全部或部分股票由代理机构集中管理, 职工股退出受到限制;个人不直接参与股东大会决议的表决,而是由代理人或机构统一行使表决权;法律保障与税收优惠做支持,等等。可以看出,与传统的股权结构及分配制度相比较,该模式下企业团队生产的性质表现得更直接,产权组合也发生了明显变化:职工与企业控制者之间由分散的一对一谈判变为集中的一对一谈判,虽然单个持股员工作用微弱,但其统一行动会对企业决策产生更大的直接影响;增大了管理者行为的可观测性;劳动者的收入结构,进而其目标函数发生变化,由单纯追求工资效用最大化转变为工资与股权收益组合的效用最大化;在向外部投资者提供有关企业价值信号的同时,引发内外部股东之间的博弈。
      此时,对管理者而言,在监督方面,如果没有串谋,由于单个员工的影响比较微弱,无法通过不信任投票对监督行为采取报复,因此监督者的职权依然会照常行使。在代理方面,劳动者加入股东行列后,使投资者对管理者行为(如工作努力程度+非现金享受)的观察、监控能力加强,不对称信息程度减弱。根据Friedman证明的Folk定理,在静态完备信息有限博弈无穷重复过程中,只要跨时贴现因子充分接近于1,就必然存在一个该博弈的子博弈完美均衡,此时,理性管理者会选择合作策略,按照团队的目标函数行动。努力工作并将自己的非现金享受约束在企业发展所需要的限度内。所以,合作均衡依赖于两个条件:一是
       外,国有股一股独大和依然沿用的企业经理任命制,缺少员工股票的统一管理与集体决策机制,没有内部股交易的相关规定,以及员工素质不高、缺乏管理知识等,都致使持股员工不能有效监督管理者,也难以克服他们“搭便车”、缺乏投票积极性和短期化行为等问题。同时,不考虑不同企业的经营风险,不加区别地在各企业采取该计划,使经营风险过度向职工转嫁,也影响了职工人股的积极性;(3)市场不完善,缺少有效的市场监督与支持。信贷市场不发达,没有信用担保,造成了职工融资困难。劳动力市场不完善,制约了工资设计的市场约束。经理市场不健全,导致对管理人员的任用、选拔、考核和市场监督缺乏有效性。另外,缺少相应的保险业务,也使员工持股难以分散风险;(4)保障不得力,没有相应的法律法规和优惠措施出台,来规范、支持其发展。同时,工会作用不充分,难以消除工人行使表决权时害怕报复的心理。
      针对上述问题,我国员工持股计划的试行今后需要做好以下工作。
      加强思想认识,确立正确的指导原则。应当破除将它与解决国有企业难题直接挂钩的思想,坚决杜绝强制摊派与转嫁风险的做法,根据企业经营绩效,在实力雄厚、效益较好的大中型企业试行该模式,兼顾公平与效率,从维护职工利益出发,坚持职工自愿原则,让劳动者平等参与经济活动,激发职工积极性。
      总结经验,形成可行操作方案。由于国有企业内部人控制问题尚未解决,目前的ESOP实践不宜将管理层股权包括在内;可先将员工持股比例仍然控制在10%以下,在有成熟经验后再逐步扩大;按照企业资助、个人投资与集中信贷相结合的办法募集资金,既体现员工的剩余索取权,又形成对职工股权的一定约束;以员工工资份额为基准,适当考虑工作年限等因素,确定个人的股票认购份额,并以当年股票发行价自愿认购;借鉴国外经验。加快建立职工持股的统一管理机构,按一定比例划分个人持有和统一管理两部分,前者由本人管理,可以转让、流通、继承,并由个人行使股票表决权,而后者则由管理机构集中掌控,个人不能转让、流通和继承,只有在离职满一年后方可套现,其表决权在根据一人一票原则形成一致议案后,由管理机构集中行使;建立相应的个人股票账户,由管理机构负责,将集中股权的收益(即股利与企业奖励和配股收益等)分发其中。
      加强制度建设,为员工持股计划提供制度保障。(1)建立健全相应的法律法规,规范员工股权代理机构、持股员工和相关公司的有关方面,明确各方的权利、责任和义务,加快工人收入保障法的研究、制定工作,以保护职工利益;(2)完善企业制度和国有资产出资人制度。通过会计核算与信息披露制度的完善,让职工对企业有更充足的信息,让外部投资者对内部股权有充分了解。通过企业内民主决策机制的建设,让职工有更多发言权。通过国有资产出资人制度建设,保障国有产权利益;(3)促进社会保障与员工持股制度的有机结合。可根据一定比例,将部分集中管理股权的收益转入社会保障个人账户,以充实社会保障资金;(4)加强相关政策的研究与制定工作。尤其是在税收政策方面,可允许企业用税前利润的一定比例资助职工购买内部股票,对员工股票收益和信贷机构的相应分成,也可以采取适当的税收减免优惠。
      总之,员工持股计划在我国的试行,是建立和完善现代产权制度的一种有效途径,但决不能一蹴而就,也不必因噎废食,需要树立长远发展的观点,循序渐进、有步骤、有规划地进行。
      责任编校:齐 民
      (本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。)

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