企业社会业绩指标体系在我国的法律基础探析
时间：2020-04-07 07:46:32 来源：myyuju个人图书馆 本文已影响 人 
◆中图分类号：F270文献标识码：A
内容摘要：业绩指标体系是企业可持续发展报告框架的核心，依据经济、环境、社会三重业绩制定。作为发达国家编制的多利益相关者守则和工具，在我国是否存在企业应用的法律基础？本文针对企业劳工管理实务与合理的工作、人权业绩指标，从国际劳工组织基本劳工公约入手，探析业绩指标体系与我国对应的法律法规，以期确立我国企业编制可持续发展报告的法律支持。
关键词：企业可持续发展 劳工权利 业绩指标 国际公约
全球报告倡议组织（Global Reporting Initiative，简称GRI）是1997年由美国非政府组织对环境负责经济体联盟联合特勒斯研究所与联合国环境规划署发起的国际组织。企业可持续发展报告是由GRI制定和推广的可持续发展的目标下，评估、测量和审计企业经济、环境、社会三重业绩，向内外部利益相关者提供信息的报告形式。《可持续发展报告指南》（简称《GRI指南》）作为指导企业撰写可持续发展报告的标准文书，开创了可持续发展报告框架，建立了全球通用的标准、评判语言和方法，被应用于任何规模、区域、位置的企业。由于信息披露要求的完整、合理，《GRI指南》被越来越多的跨国公司、政府机构、非政府组织应用。在我国，随着可持续发展战略的实施，循环经济目标的落实，企业可持续发展报告逐步升温。2006年中铝集团发布了本土企业第一份依据《GRI指南》框架制定的企业可持续发展报告，揭开了我国企业制定可持续发展报告的序幕。
需要说明的是，《GRI指南》并不能替代法律强制规定的报告或信息披露要求，也不能超越当地国家的法律，企业在其报告中应当注明披露的信息是否属于法律法规、规章条例等所限制披露的内容，应尊重当地的法律法规要求。此外，《GRI指南》是由GRI制定的企业可持续发展报告的框架，制定者是发达国家的组织。由于发达国家与发展中国家的国情不同，对于报告中的某些内容存在意见分歧的可能性。我国企业在实践可持续发展报告时，需要明确《GRI指南》在我国法律体系中，哪些要求是有法律支持的。在获取这些信息后，企业能够更有动力也更有目的性地汇报自身业绩，提高法律所要求的业绩表现。
GRI指南及其企业业绩指标体系
《GRI指南》是整个企业可持续发展报告的基础，由“原则和指引”和“标准揭示”组成，标准揭示又分为概述、管理方法、业绩指标三类。概述确立了企业业绩的整体内容，比如企业战略和监管方案；管理方法解释了如何管理特定的可持续性议题，包括可持续性目标；业绩指标涵盖经济、环境、社会三方面业绩信息的披露，是机构业绩的内容指引，实质上成为《GRI指南》最重要的组成部分。企业撰写可持续发展报告对应的指标内容，正是报告的结果。
企业业绩指标体系共由79项指标构成，其中核心指标50项，补充指标29项，按照三重底线原则分为经济、环境、社会三类。因此，分析《GRI指南》对应的中国法律基础归根到底就是研究GRI指标体系对应的法律基础。由于篇幅限制，本文将重点针对社会业绩指标体系中的劳工管理实务与合理的工作、人权业绩指标做出分析研究。
企业社会业绩指标体系
GRI社会业绩指标衡量报告企业对其所处的社会体制的影响，社会业绩可以根据企业对本地、国家或者全球不同级别利益相关者的影响来衡量。“劳工管理实务与合理的工作”与“人权”同属社会业绩指标，之所以提取该两项指标，是因为国际社会对于企业在劳工权利、人权业绩方面极其重视，企业社会责任也正是由这两个概念发展而来的。在GRI指标体系中，前者包括9项核心指标，5项补充指标，后者包括7项核心指标，7项补充指标。指标主要出自于国际劳工组织的基本劳工公约。“劳工管理实务与合理的工作”一部分与人权有关的内容已显示在“人权”指标中，但是两者还是有比较大的区别，因为“人权”指标重于报告企业如何保持、尊重个人的基本人权，而“劳工管理实务与合理的工作”则反映工作环境和工作本身的质量, 反映了企业劳工管理实务领域的贡献应不仅仅是保护尊重基本权利，更应该改善工作环境质量，提升劳工关系的价值。设计的指标可用于评估企业通过哪些方式使其贡献超出此基本的期望。社会业绩指标与经济、环境业绩指标在性质上有很大差异，因为受评估的社会问题不易量化，一定程度上是主观意识的反映。
企业社会业绩指标体系与我国对应法律法规的比较研究
（一） 企业社会业绩指标与基本劳工公约的关系
GRI关于劳工管理实务与合理的工作、人权社会业绩指标的共同基础是国际劳工组织的八项基本劳工公约，涉及自由结社与集体谈判、废除强迫劳动、平等就业无歧视和禁止使用童工四个方面，具体包括《强迫劳动公约》(第29号公约)、《结社自由和保护组织权利公约》(第87号公约)、《组织权利和集体谈判权利公约》(第98号公约)、《废除强迫劳动公约》(第105号公约)、《最低就业年龄公约》(第138号公约)和《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》(第182号公约)。业绩指标是公约内容的集中体现，前者趋向于微观的角度，要求报告量化，而后者起到的则是引用文件的基础作用。鉴于两者的关系，本文对企业社会业绩指标在我国的法律基础探析将从国际基本劳工公约与我国法律法规的对应展开。
（二） 自由结社和集体谈判权
除表1所列条款，《工会法》第三章详细确认了工会的权利和义务，还包括“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见”；“工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复”等。但是，我国实行的是单一工会体制，在组织原则上，工会各级组织采取的是民主集中制原则，上级工会组织领导下级工会组织，在我国设立工会必须要经过审批，不是完全的自由设立。因此这也使部分学者认为现行的工会体制不符合第87号公约的规定。
我国《劳动法》没有规定如何进行集体谈判，即没有保障集体谈判的条款。另外，对职工与企业签订集体合同，在法律条款中的表述是采取任意性的规定，使用的词汇是“可以”，而不是“有权”或“应当”。“可以”表明的是一种任意性的权利，当事人可以为一定的行为，也可以不为一定的行为。《工会法》第20条，“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”，与《劳动法》一样，既可以理解为工会有权代表工人集体谈判，又可以理解为工会应当代表工人集体谈判，前者是赋予权利，后者则是施于义务。所以这是种不明确的态度，与基本劳工公约在集体谈判权的规定还是有区别的。2004年劳动和社会保障部颁布了《集体合同规定》，该规定填补了相当的空白，对集体协商及签订集体合同，处理集体合同争议，加强合同管理作了较为完整的规定。
《集体合同规定》第5条定义了何为集体合同，“集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假；劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议”。集体合同包括：“劳动报酬，工作时间，休息休假，保险福利，劳动安全与卫生，合同期限，变更、解除、终止集体合同的协商程序，双方履行集体合同的权利和义务，履行集体合同发生争议时协商处理的约定，违反集体合同的责任，双方认为应当协商约定的其他内容”。第7条定义了何为集体协商，“集体协商是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为”。可以看出，“集体协商”属于“集体谈判”，前者是为签订集体合同而进行商谈的行为。
在第8至20条，对集体协商的程序作了详细的规定，“集体协商代表每方为三至十名，双方人数对等，确定一名首席代表。工会一方首席代表不是工会主席的，应由工会主席书面委托；双方应另行指定一名记录员。企业代表，由其法定代表人担任或指派。职工一方由工会代表；未建立工会的企业由职工民主推举代表，并须得到半数以上职工的同意。协商代表一经产生，无特殊情况，必须履行其义务。遇不可抗力造成空缺的,按照本规定第九条指派或推举新的协商代表。职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之起五年以内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。集体协商的内容、时间、地点应由双方共同商定。集体合同期限为一至三年，在集体合同规定的期限内，双方代表可对集体合同履行情况进行检查。经双方协商一致，也可对集体合同进行修订。签订集体合同的一方就集体合同的执行情理和变更提出商谈时，另一方应给予答复，并在七日内双方进行协商。集体合同双方协商一致，对原集体合同进行变更或修订后，应在七日内报送劳动行政部门审查。若解除集体合同，也应在七日内向审查该集体合同的劳动行政部门提交书面说明”。由此一来，《劳动法》规定的集体谈判权利就进一步地得到了落实。另外，《集体合同规定》第三、四章对如何进行集体合同审查、如何处理集体合同争议作了说明。
因此，《宪法》、《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》共同构筑了基本劳工公约中自由结社和集体谈判权在我国的法律基础，我国政府部门特别是劳动和社会保障部经过多年的跟踪、修改法律法规使这方面的法律要求日益完善。在劳工与雇主的关系，以及劳工组织即工会自身的权利义务上，我国有系列的法律规定措施。与国际劳工组织规定有出入的原因也是在于我国的国家性质，因为我们是社会主义国家，在劳工、雇主和政府三种角色的定位中，有着天然的差别。
（三）平等就业权
在实现男女同工同酬的手段上，提到了对于工资的确定方法可以采用“雇主与工人间的集体协议”，这其实是集体谈判权的一种体现。所谓平等就业，就是反对就业与职业中的各种歧视行为。会员国政府在同有代表性的雇主组织和工人组织以及其他的适当企业协商以后也可以把其他形式的区别、排斥或优惠视为歧视，只要这种做法会产生剥夺或者损害就业或职业上的机会或待遇平等。从法条内容看，《劳动法》第12条所定义的就业歧视，只包括民族、种族、性别和宗教信仰四种情况，并不包括基于社会出身等原因而出现的歧视，《劳动法》定义的范围要远远小于第111号公约的范围。
2007年初《就业促进法（草案）》颁布并广发征询意见，在该草案中也包括就业和职业歧视问题，歧视范围有所扩大，如上表所示，包括民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素，并且草案涉及到了目前我国广大的农民工问题，认为农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对前者进城就业设置歧视性限制。这是国家法律制定上的一大进步。
可以说，在平等就业权上，我国形成了《宪法》为主轴，《劳动法》、《就业促进法（草案）》、《妇女权益保障法》、《民族区域自治法》、《教育法》以及地方性法规和部门规章为支撑的状态，为反对就业和职业歧视提供了法律支持。但是，我国没有专门的反对就业歧视、促进平等就业的法律， 已有的法律规范对什么是就业歧视、由谁来认定就业歧视、受就业歧视侵害的人如何获得救济、实行就业歧视的用人单位应该承担何种法律责任都未做规定，即将颁布的《就业促进法》可以弥补这一空白。
（四） 禁用童工
在禁止童工问题上，我国的态度是一贯的、坚决的。在《宪法》、《劳动法》、《未成年人保护法》与国务院发布的《禁止使用童工的规定》中都有保护儿童权利或禁止使用童工的条款。值得注意的是，早在1994年劳动部就颁发了《未成年工特殊保护规定》，内容与第182号公约的主旨相一致。《未成年工特殊保护规定》第2条指出，“未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者”。第3条明示了用人单位不得安排未成年工从事劳动的范围，第4条规定了未成年工患有某种疾病或具有某些生理缺陷（非残疾型）时，用人单位不得安排其从事劳动的范围。这些内容均属于第182号公约确认的“最恶劣形式的童工劳动”的第四类，“其性质或是在其中工作的环境可能损害儿童健康、安全或道德的工作”。
（五） 废除强迫劳动
我国《宪法》第33条规定，“国家尊重和保障人权”，但作为人权重要组成部分的“消除强迫劳动”并没有与第29号、第105号公约相对应的法律法规，相反，刑事政策中的两项制度，劳改制度与劳教制度与基本劳工公约相背离，尤其是劳教制度。西方人权企业一直就此向我国提出谴责，双方也处于争议状态中。今年初，我国政府与国际劳工组织举行高级会谈，准备加入《禁止强迫劳动公约》，并承认我国在雇用民工、劳教制度和私人企业雇工三个方面存在强制或者强迫劳动现象。政府正在草拟新法案以取代过于严厉的劳教政策。
结论
从上文关于企业社会业绩指标体系与我国对应法律法规的比较研究来看，可以得出以下结论：
我国的法律法规体系给予了企业社会业绩指标充分的法律支持。以《宪法》为主，《劳动法》、《妇女权益保护法》、《工会法》、《未成年人保护法》等为辅，构筑了指标的法律基础。
作为社会主义国家在有关人权方面的认识上不同于西方国家。在“强迫劳动”上与指标要求相悖，并且在平等就业权上与公约要求有距离。但是企业应在符合国情的背景下，努力地向国际公约要求靠拢。
国内有关劳工权利、人权的法律法规得到发展。我国以积极的姿态应对人权的争议，结合自身的政治、经济、文化、生活方面在就业平等、禁用童工、保护妇女权益方面做了许多工作。
我国企业可以依照《GRI指南》编制企业可持续发展报告的“劳动管理实务与合理的工作”和“人权”业绩部分。在遵守国内法律法规要求的前提下参照国际公认标准。此外，鉴于企业可持续发展报告在世界范围内的广泛应用程度，应鼓励提倡国内企业尤其是大中型国有企业编制自身的企业可持续发展报告，实践企业社会责任，提高国际竞争力。
参考文献：
1.Deborah Leipziger.The Corporate Responsibility Code Book.Greenleaf Publishing，2003
2.殷格非，于志宏，崔生祥主编.企业社会责任行动指南.企业管理出版社，2006
